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¿Cómo controlar el estrés laboral?

estrés

El estrés es la segunda causa de baja laboral en la Unión Europea.

Un 28% de los trabajadores europeos padece algún tipo de estrés laboral.

¿Y qué es el estrés? Es una reacción emocional, cognitiva, fisiológica y del comportamiento ante ciertos aspectos adversos del entorno.

El estrés es una palabra cada vez más utilizada por todos y sentida por todos. Horarios, responsabilidades, conciliaciones, prisas y poco tiempo afectan nuestra vida diaria, tanto la profesional como la personal.

Si bien es verdad que un poco de estrés nos mantiene en alerta y activos, tiene que ser en un nivel moderado, el justo para permitirnos responder a nuestras necesidades y exigencias del entorno.

Así, podemos diferenciar entre un estrés positivo y un estrés negativo. El primero nos hace estar en alerta, nos ayuda a enfrentarnos a situaciones difíciles, nos mantiene activos. El segundo nos puede provocar algún tipo de disfunción.

¿Y cómo prevenirlo?

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos establece medidas preventivas en los lugares de trabajo, tales como:

– Horario de trabajo: que sea estable.

– Participación: que los empleados puedan aportar ideas en la toma de decisiones que afecten a su trabajo.

– Cargas de trabajo: establecer las funciones, tareas y  responsabilidades de cada uno de los trabajadores para evitar la ambigüedad.

– Entorno social: crear oportunidades para la interacción social.

– Desarrollo de carrera: fomentar un plan de desarrollo de carrera profesional.

Y si esto no lo podemos cambiar porque no depende de nosotros, ¿qué podemos hacer? localizar qué nos genera estrés y cómo reaccionamos, aprender a delegar y a desconectar, fijar límites claros entre la vida profesional y la personal, y practicar ejercicio, entre otros. Porque, al final, hablamos de nuestra salud y nosotros somos los máximos responsables de ella.

Mantener la motivación en el trabajo y no morir en el intento

motivación

Que el bienestar laboral y el rendimiento profesional van unidos, es algo conocido por todos. Que hay que ir al trabajo motivado desde casa, en la medida de lo posible, también. Que a veces cuesta, pues también. Y es que la motivación es importante para todo lo que hacemos en la vida y, claro está, para la empresa por la que trabajamos sobre todo, porque de nuestro rendimiento depende su crecimiento, entre otras cosas.

Y, ¿cómo generar un ambiente de motivación en el trabajo? Y, sobre todo, ¿cómo mantener esa motivación?

Son preguntas clave a la hora de querer hacer un cambio desde la organización o desde la propia persona. Dentro de la empresa, es importante que los empleados se sientan productivos en su lugar de trabajo, felicitarles cuando algo salga bien, ser constructivos cuando no salga tan bien, hacerles sentir que son útiles, dándoles tareas y responsabilidades, demostrarles que tienes un plan de carrera para ellos, ofrecer pequeños detalles de vez en cuando, organizar cursos de formación, darles responsabilidad, crear un ambiente laboral cálido y confortable, entre otros.

Como individuo, algunas pautas que uno puede seguir para sentirse motivado son: marcar unos objetivos alcanzables, no caer en la queja constante, cuidar la relación con los compañeros de trabajo, felicitarse a uno mismo y valorarse, no asustarse ante los cambios que estén por venir y, sobre todo, mostrar una actitud optimista y positiva.

Con todo, la motivación es clave para desarrollar una carrera profesional, tanto para uno mismo como para la empresa donde desempeñe su carrera, pues al final, como todo en la vida, es cuestión de actitud. Y las ganas de comerse el mundo son un buen empuje para conseguir las metas y objetivos que cada uno tiene. Que el entorno puede no ser el más favorable, que el trabajo a veces no es el deseado, que el jefe no es estupendo, son puntos con los que se debe lidiar cada día, pero si lo hacemos con una actitud positiva, ya estamos más cerca de conseguir el cambio, primero en nosotros mismos, después en el entorno profesional.

El Big Data optimiza la gestión en el área de los Recursos Humanos

Big Data

El Big Data, también conocido como macro datos, es el gran volumen de datos que una empresa genera cada día. Se utiliza para obtener datos que lleven a mejores decisiones y acciones estratégicas y, como en todo, lo importante es qué se hace con esos datos.

En Recursos Humanos, el Big Data ofrece muchas ventajas porque puede estudiar y predecir el comportamiento de los empleados, realizar estudios predictivos referidos al desempeño, rotación, absentismo, etc., así como crear correlaciones profundas entre los datos y mejorar la eficiencia del negocio. En el área de los Recursos Humanos, pues, los números se convierten en personas. Y los directivos pueden tomar mejores decisiones teniendo en cuenta los datos.

Otro aspecto importante es el análisis de esos datos. Puntos a tener en cuenta son: identificar qué datos son necesarios para la estrategia de recursos humanos; recopilar todos los datos en una misma interfaz de usuario; hacerlo simple y fácil para agilizar el proceso, no entorpecerlo.

Algunas ventajas que los macro datos pueden ofrecer para el departamento de RRHH son, por ejemplo, obtener una visión de cómo trabajan los equipos; poder detectar el nivel de satisfacción de los empleados; detectar talento; ofrecer formación según competencias; conocer la demanda de un perfil; detectar las necesidades de la empresa, entre otras.

Así, el personal de Recursos Humanos puede dedicar un mayor tiempo a gestionar el talento y no tanto a tareas administrativas. Al fin y al cabo, sacar partido de los datos es invertir en conocimiento y en una mejor estrategia para la empresa.

Las tendencias de Recursos Humanos en 2019

Situar a los empleados en el centro de la organización, nuevos procesos de gestión del cambio que los involucran, nuevos formatos de comunicación, la obtención de datos que impacten en el negocio y configurar entornos de trabajo con valores claros son las grandes tendencias de Recursos Humanos para este 2019, según el análisis realizado por Top Employers Institute entre las 1.300 compañías certificadas en 115 países y las 94 que lo son en España.

En primer lugar, la mayoría de las iniciativas sitúan a los empleados en el centro de la organización, y se consolidaran durante el 2019. Las empresas trabajarán para detectar los momentos vitales decisivos para ellos y crearles así experiencias que potencien su compromiso y les enamoren. Dentro de estas iniciativas, tendrán más protagonismo aquellas más enfocadas al bienestar, pues se sitúan claramente como una prioridad estratégica. Además, las practicas de flexibilidad, espacios versátiles en oficinas, teletrabajo, entre otras, se intensificarán.

Seguidamente, la comunicación emocional con formatos innovadores será importante para dejar huella en los empleados. Ellos mismos serán los protagonistas de los mensajes, que serán creativos y segmentados para todos los perfiles de empleados, que se transmite por canales con app o redes sociales internas.  Del mismo modo, implicar a los empleados en todos los niveles de la organización para que las ideas fluyan y se alcancen así los resultados deseados.

Finalmente, crear entornos de trabajo que tengan un sentido claro para los empleados será clave, sobre todo para atraer y comprometer a las generaciones más jóvenes. Muchas empresas han incrementado sus presupuestos para RSC más de un 40% en los últimos años y será una tendencia in crescendo. Las actividades de RSC enorgullecen a los empleados que participan en ellas, contribuyen a mejorar la reputación de las empresas en las comunidades en las que operan y potencian su employer branding.

Primeros meses de convivencia con el nuevo RGPD

Artículo de Grupo LAE. El pasado mes de mayo vivimos un auténtico bombardeo de correos electrónicos que dejaron más de una bandeja de entrada colapsada. “Estamos actualizando nuestra base de datos y queremos que siga con nosotros”, este era el denominador común de la mayoría de estos mails. Y ante esta situación, en las conversaciones con amigos, muchos coincidimos en afirmar que no sabíamos que habíamos dado nuestros datos a tantísimas empresas que ahora contactaban con nosotros y que lo hacían con motivo de la entrada en vigor del nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) el pasado 25 de mayo. Una normativa, cabe destacar, que fue aprobada en 2016 y a la que se le dio dos años para su implantación definitiva.

El Reglamento Europeo es el nuevo marco que regula la Protección de Datos, es decir, el conjunto de normas y obligaciones que tienen las empresas, asociaciones, profesionales y autónomos en el uso y tratamiento de datos de particulares. Este nuevo Reglamento Europeo establece las mismas obligaciones en esta materia para todos los estados miembro y en el caso de España, representa una actualización de la Ley Orgánica 15/1999 de Protección de Datos que exigía la redacción de un documento de seguridad, avisos legales con clientes, proveedores, empleados, buenas prácticas empresariales, etc.

La entrada en vigor del nuevo Reglamento, ha obligado a que las empresas modifiquen algunos de sus procedimientos habituales para llevar a cabo su cumplimiento. Los principales cambios introducidos serían:

Consentimiento expreso o explícito

Los particulares, dueños de sus datos, deben en todo momento saber para qué se usan los datos las empresas que los obtienen. Para ello se ha eliminado el consentimiento tácito aceptado anteriormente y se ha optado por la figura del consentimiento expreso. ¿Qué supone este consentimiento? Que irremediablemente las empresas deberán obtener una acción positiva del usuario al tratamiento de sus datos. Una firma, un click en un formulario de contacto, una aceptación explícita al uso de sus datos. Además, toda finalidad distinta a la principal deberá indicarse por separado.

Nombramientos del DPO

Algunas empresas con gran volumen de datos de particulares o datos especialmente protegidos deberán nombrar un delegado de protección de datos, que podrá ser interno o externo. Para la mayoría de las empresas este nombramiento no será obligatorio.

Pérdida de importancia del papel

La normativa viene con un gran espíritu anglosajón, lo que conlleva que el cumplimiento se basará más en la demostración que en el papel. En un país en el que históricamente se ha dado mucha trascendencia a la documentación, ahora las empresas (si bien deberán acreditar un manual documental) deberán poner mayor énfasis en la demostración de un modelo suficiente y que cumpla las obligaciones legales que tenemos frente a los usuarios y particulares.

¿Y ahora qué?

El RGPD ya se aplica a todos los profesionales y empresas establecidos en la Unión Europea y contempla sanciones para aquellos que no hagan un uso adecuado de los datos personales de sus clientes. En este sentido, el incumplimiento del Reglamento prevé dos tipos de sanciones. Por una parte, las relacionadas con obligaciones de seguridad con importes de hasta 10 millones de euros o el 2% del volumen de negocio. Y, por otra parte, las sanciones relacionadas con obligaciones jurídicas, cuyos importes pueden llegar hasta los 20 millones de euros o el 4% del volumen de negocio.

Es innegable pues que el incumplimiento de la nueva normativa supone importantes sanciones para aquellos que lo incumplan. Como innegable es también que los cambios y novedades establecidas en el nuevo Reglamento General de Protección de Datos, elevan las medidas de amparo para los usuarios, que cada vez más, están adquiriendo consciencia de la necesidad de proteger sus datos en una época constante de evolución digital.


Lae Consulting Normativas SL | www.laeconsulting.com | T. 902 211 151 | info@grupolae.net

La unión de los RRHH y el Marketing en la empresa

Marketing

Hoy en día, las empresas se ven obligadas no sólo a encontrar los mejores perfiles para que trabajen en sus oficinas/empresas, sino a conservar a los que ya ha encontrado. Hay que dar un paso más, puesto que actualmente mantener contento al empleado no es suficiente. El marketing de recursos humanos y el marketing interno son dos herramientas importantes para la conservación del talento que todo responsable de departamento debería conocer y fomentar.

El marketing siempre se ha entendido como la vía para captar clientes, mantenerlos y fidelizarlos. Aún así, esta área se ha ido re-adaptando a los cambios que las empresas han estado sufriendo a lo largo del tiempo y por supuesto, re-adaptándose a las demandas del mercado.

En los últimos años, han surgido conceptos tales como el employer branding, y este cada vez va más allá, consiguiendo que los empleados sean los primeros preceptores, aquellos que recomiendan la marca entre su círculo más cercano.

El marketing de Recursos Humanos tiene como finalidad,  la satisfacción de los empleados: deben conocer sus aspiraciones y necesidades, averiguar cómo ayudarles a alcanzarlas, motivarles para conseguir mayor y mejor rendimiento profesional y proporcionarles los medios adecuados. En definitiva, el marketing interno piensa en los empleados como “clientes”.

El entorno actual para retener el talento es altamente competitivo. Los perfiles más interesantes tienen mucha importancia a la hora de mejorar la competitividad de las empresas. Por ello, lograr que los mejores empleados se queden en una empresa es primordial. ¿Y cómo conseguirlo? Le enumeramos algunos puntos a tener en cuenta:

  • Escuchar a los empleados
  • Facilitar el acceso a la formación a los empleados
  • Fomentar las emociones y personalizar el trato
  • Construir una filosofía y que esta sea duradera
  • Gamificación
  • Implicar a los jefes de departamento en la filosofía y valores de la empresa
  • Uso de nuevas tecnologías y canales de comunicación

Como vemos, el Marketing y los Recursos Humanos van muy ligados de la mano y son, en muchas ocasiones, inseparables de otros términos vinculados a la gestión empresarial. Ahora las empresas tienen la oportunidad de seguir ganando en competitividad, mediante la atracción de talento, y así mejorando perspectivas de negocio.

Grupo Constant prioriza la inversión en Innovación y Talento

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Grupo Constant, con la colaboración y asesoría de Eurecat, impulsa su nueva Política de Innovación. Creemos al 100% en el talento interno para desarrollar nuestros procesos de innovación.

La transformación digital y la innovación de las empresas del entorno del grupo nos motiva para crear mecanismos que nos permitan desarrollar nuevos servicios y productos que generen valor para nuestros clientes. Grupo Constant busca afrontar la transformación digital a todos los niveles, tanto de procesos internos, como externos. Con la creación del nuevo Comité de Innovación, se evaluarán y estudiaran ideas, iniciativas y propuestas de todo el grupo y nos permitirá canalizar y llevar a cabo cualquier propuesta.

Puede ver la entrevista completa accediendo a este enlace.

Outsourcing de las actividades logísticas. ¿Cómo generamos valor añadido?

logística

Las compañías tienden cada vez más hacía la externalización o el outsourcing de todas aquellas actividades que no forman parte de su core business, y en las que no pueden generar valor añadido debido a su falta de especialización o conocimiento específico.

En el momento de la toma de decisiones, las variables que pueden influir más en la externalización de un servicio son el valor que aporta a la actividad de la compañía, la necesidad de hacer las variables los costes de gestión o estructurales y la flexibilidad operacional.

Es muy importante analizar el outsourcing desde todas las vertientes posibles, pero sobre todo hay que ser objetivo en la forma de estimar, económica y productivamente los pros y los contras de la decisión. Además, se debe tener en cuenta la estrategia general de la compañía, de forma que todo esté perfectamente alineado y encaje sin fisuras.

Finalmente, conviene ser muy cuidadoso con el tipo de contrato que acordamos con las empresas que ofrecen servicios de externalización logística, puesto que será la base para garantizar el cumplimiento de los objetivos financieros y productivos.

Haga clic en este enlace para leer el artículo completo

(Artículo de Oriol Closa Noguera)

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